Chers recruteurs

Publié le 4 février 2021

Au cours des derniers mois, j’ai vu quelques recruteurs donner leur avis sur la façon dont les gens devraient postuler à des postes. Comme j’ai contacté et que je contacterai de nombreux clients potentiels via de nombreuses plateformes, j’ai moi-même quelques commentaires à faire.

Aucun de ces commentaires n’est une attaque, ils sont plutôt une critique de la part de quelqu’un qui doit passer à travers des processus (parfois ridicules !) qui ont été mis en place postuler à un emploi.

• Si votre processus d’embauche exige que je m’inscrive, ou a une expérience utilisateur dissuasive, vous pouvez parier que je ne vous contacterai pas ! S’il est difficile de vous approcher, cela me dit que travailler avec vous l’est tout autant.
• Surtout, ne me demandez pas de détails personnels (numéro de téléphone, adresse) avant que nous ne nous parlions ! Nous planifions un rendez-vous à l’aveugle, je ne vous donnerai pas les clés de mon appartement !
• Ne m’obligez pas à réécrire tout mon profil LinkedIn ou mon CV dans votre propre système de candidature. Lisez mon profil LinkedIn, analysez mon CV, c’est votre travail ! Ce qui me mène au prochain point…
• La création de CV ne fait pas partie des compétences de votre candidat. Le CV n’est pas le résultat du travail du candidat, il constitue la première étape d’une conversation dans le processus de recrutement. Le CV est une carte d’affaires, vous ne devez pas vous attendre à en recevoir une personnalisée pour chaque poste que vous chercher à combler.
• Lorsque vous discutez avec le candidat, assurez-vous d’avoir lu son CV ou son portfolio ! On ne m’a demandé qu’une seule fois de parler d’un travail spécifique que j’avais déjà effectué (mention honorable à Rachel Robitaille), et cela a donné lieu à une conversation intéressante.
• Cessez de présenter une ridicule liste d’épicerie de compétences et des technologiques, celles-ci devraient en fait être séparées en plusieurs emplois. Dans la construction, les gens ne cherchent pas quelqu’un qui fait à la fois des fondations, de la plomberie, de l’électricité, de la soudure, de la peinture et de la décoration intérieure ! Des collègues pourraient (et devraient !) connaître les compétences de leurs coéquipiers, mais il ne faut pas leur demander d’être compétents à chaque poste.
• Soyez conscient de qui vous recherchez ! N’attendez pas d’un concepteur de UX qu’il soit capable de créer des couleurs de marque, c’est à un concepteur graphique de le faire. Ne vous attendez pas à ce qu’un développeur de d’interfaces puisse gérer des configurations de serveurs ou des bases de données, c’est au développeur back-end qu’il revient de le faire. N’attendez pas des années de connaissances dans une technologie/un processus de travail qui n’existe que depuis peu de temps !
• Cessez d’utiliser un gabarit de la personnalité du candidat idéal, décrivez précisément ce que vous recherchez. Avez-vous besoin d’un exécutant qui sera heureux lorsqu’on lui confiera des tâches à accomplir ? Ou avez-vous plutôt besoin d’une personne qui prenne l’initiative de remettre en question vos processus de travail ? Le fait de savoir cela à l’avance influence grandement la possibilité de trouver une personne qui vous convienne.
• Ne demandez pas aux candidats d’étudier pour des tests, des quiz, des tableaux blancs, etc. Le candidat possède un ensemble de compétences que vous souhaitez, offrez-lui une formation si la connaissance de votre modèle d’entreprise est complexe.
• De même, ne dites pas aux candidats qu’ils doivent être prêts à sauter dans l’arène immédiatement, c’est le signe que vous devriez plutôt engager des pigistes. Quel que soit l’âge ou l’expérience de votre candidat, il aura besoin d’une formation sur vos processus internes.
• Même si vous ou votre équipe estimez que vous suivez des standards ce n’est pas le cas. Vous avez (ou n’avez pas !) développé un processus personnalisé à partir de nombreuses différents standards que vous avez sélectionnés à la carte.
• Enfin, soyez franc au sujet de votre processus. La première conversation avec le candidat doit être courte, afin de découvrir s’il vous raconte des conneries et s’il est sympathique. La conversation suivante devrait avoir lieu avec ses supérieurs directs ou ses coéquipiers potentiels.

Je ne me ferai peut-être pas beaucoup d’amis à cette publication, mais ces « conseils » de recruteurs peuvent parfois être condescendants. Nous sommes tous des êtres humains et des collègues potentiels. Travaillons ensemble pour atteindre les objectifs que nous nous sommes fixés.

Allez, un dernier : soyez clairs lorsque quelque chose ne fonctionne pas. Un processus de recrutement une conversation, arrêtez de faire le fantôme comme si vous étiez un jeune de 20 ans sur un site de rencontres en ligne !

Contexte

Ce texte a été originalement publié en anglais sur LinkedIn.

Mis à jour le 9 février 2021